NOM-037: qué exige la norma de teletrabajo y cómo cumplirla

Lo esencial, en 30 segundos

La NOM-037-STPS-2023 no regula el home office ocasional: regula el teletrabajo, una modalidad con definición legal propia. Si tienes personal que trabaja fuera del centro de trabajo más del 40% del tiempo usando tecnologías de la información, la norma te aplica completa, y lo que te va a pedir un inspector son documentos: política, lista de verificación por persona, constancias de capacitación y registro de lo que entregaste.

Fuente: NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, DOF 8 de junio de 2023; Ley Federal del Trabajo, Capítulo XII Bis.

En este artículo

• Qué es la NOM-037 y de dónde sale
• A quién aplica: el umbral del 40%
• Las obligaciones del patrón, numeral por numeral
• La política de teletrabajo: qué debe contener
• La lista de verificación sin invadir el domicilio
• Qué tienes que entregar y qué tienes que pagar
• Las obligaciones del teletrabajador
• Dónde se cruza con la NOM-035 y con el registro de jornada
• Inspección y sanciones
• Plan de implementación en 90 días
• Seis errores que caen en inspección
• Preguntas frecuentes

Qué es la NOM-037 y de dónde sale

La NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 8 de junio de 2023. Su artículo transitorio Primero le dio 180 días naturales para entrar en vigor, así que es exigible desde el 5 de diciembre de 2023. Conviene decirlo sin rodeos porque todavía circula la idea de que "está por entrar": no hubo prórroga y no hay periodo de gracia.

La norma no nació sola. Viene de la reforma que agregó el Capítulo XII Bis a la Ley Federal del Trabajo, publicada el 11 de enero de 2021, que creó los artículos 330-A a 330-K y ordenó a la Secretaría del Trabajo emitir una norma específica de seguridad y salud para esta modalidad. Esa es la división de trabajo entre ambos textos, y entenderla evita mucha confusión:

• La LFT define qué es el teletrabajo, quién califica, qué debe decir el contrato, qué paga el patrón y qué derechos tiene la persona (desconexión, reversibilidad, igualdad de trato).
• La NOM-037 se ocupa solo de las condiciones de seguridad y salud: cómo verificar el lugar donde se trabaja, qué informar sobre riesgos, qué capacitación dar y qué documentar.

La norma se estructura en trece capítulos. Los que concentran el trabajo de Recursos Humanos son el 5 (obligaciones del patrón), el 6 (obligaciones de las personas trabajadoras), el 7 (condiciones de seguridad y salud) y el 8 (capacitación y adiestramiento). Los capítulos 9, 10 y 11 tratan la evaluación de la conformidad y la vigilancia a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Un punto que se pasa por alto: la NOM-037 remite a otras tres normas como referencias normativas, y eso significa que su cumplimiento arrastra el de ellas. Son la NOM-035-STPS-2018 de factores de riesgo psicosocial, la NOM-030-STPS-2009 de servicios preventivos de seguridad y salud, y la NOM-019-STPS-2011 de constitución y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene. Si tu empresa no tiene comisión constituida, la NOM-037 se vuelve difícil de cumplir en la práctica, porque es la comisión la que valida las listas de verificación.

A quién aplica: el umbral del 40%

El campo de aplicación de la norma es amplio: rige en toda la República y aplica a todos los centros de trabajo que cuenten con personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo. La pregunta operativa, entonces, no es si la norma aplica a tu empresa, sino quién de tu plantilla cuenta como teletrabajador.

Esa definición está en el artículo 330-A de la Ley Federal del Trabajo y tiene tres condiciones que deben darse juntas:

1. El trabajo es subordinado y remunerado.
2. Se desempeña en lugares distintos al centro de trabajo, por lo que no se requiere la presencia física de la persona.
3. Se usan tecnologías de la información y la comunicación para el contacto y el mando, en más del 40% del tiempo.

El umbral no es una recomendación: es la frontera que decide si tienes que aplicar toda la norma a esa persona o ninguna parte de ella.

Traducido a los esquemas híbridos que existen en la práctica, con una semana de cinco días:

Dos precisiones que evitan errores caros. La primera: el porcentaje se calcula sobre el tiempo de la jornada, no sobre días naturales, así que un esquema de medias jornadas hay que medirlo en horas. La segunda: el teletrabajo, por definición legal, ocurre en lugares fijos y acordados. El personal de campo, los vendedores en ruta y quien trabaja desde cafeterías distintas cada día no son teletrabajadores en el sentido de la norma, aunque pasen todo el tiempo fuera de la oficina. Tampoco lo es quien trabaja de forma ocasional desde casa, sin que esa modalidad esté pactada.

Lo que sí conviene revisar es la brecha entre el papel y la realidad. Es común encontrar contratos que dicen "presencial" sobre personas que llevan dos años trabajando cuatro días desde su casa. Ahí el riesgo no es solo la NOM-037: el artículo 330-B exige que las condiciones de teletrabajo consten por escrito en el contrato individual.

Las obligaciones del patrón, numeral por numeral

El capítulo 5 es el corazón de la norma. Esta es la lista completa, con la traducción a la evidencia que efectivamente se pide en una revisión.

Leída de corrido, la lista parece pesada. Vista por tipo de evidencia, se reduce a cuatro paquetes: un documento marco (la política), un expediente por persona (lista de verificación, resguardo de equipo, constancia de información), un calendario (capacitación anual y reverificación) y tres procedimientos (reversibilidad, cambio de modalidad y violencia familiar). Ese es el alcance real del proyecto.

La política de teletrabajo: qué debe contener

Es el documento que primero pide un inspector, y el que más veces está copiado de una plantilla que no corresponde a la operación. El numeral 5.2 enumera los contenidos mínimos:

• Cultura de prevención de riesgos de trabajo.
• Mecanismos para prevenir el aislamiento social de la persona en teletrabajo.
• Medios y procedimientos de comunicación a distancia.
• Reglas de contacto que garanticen la privacidad y el equilibrio con la vida familiar.
• Jornada de trabajo y derecho a la desconexión al término de la jornada.
• Igualdad de derechos y obligaciones frente al personal presencial.
• Perspectiva de género y conciliación de la vida laboral y personal.
• Periodos de lactancia conforme al artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo.
• Importancia de la promoción y la vigilancia de la salud.
• Procedimiento ante el cambio de domicilio del lugar de teletrabajo.
• Responsabilidades claras del patrón y de la persona trabajadora.
• Mecanismos de reversibilidad hacia la modalidad presencial.

La norma incluye un apéndice informativo con un ejemplo de política. Es un buen punto de partida, pero es orientativo, no obligatorio, y firmarlo tal cual suele producir el mismo problema que un reglamento interior genérico: dice cosas que la empresa no hace. Dos apartados merecen redacción propia.

El derecho a la desconexión

No basta con declarar que existe. Una política defendible fija una franja horaria de contacto, define qué canal se usa para lo urgente y quién puede activarlo, y establece que fuera de esa franja no hay expectativa de respuesta. Si tus jefaturas escriben a las once de la noche, ninguna política te va a proteger: el patrón de mensajes es evidencia, y la conducta de la jefatura es lo que sostiene o hunde el documento. Ese vínculo entre estilo de mando y cumplimiento lo desarrollamos en liderazgo 4.0.

La reversibilidad

El artículo 330-G de la LFT establece que el cambio de modalidad debe ser voluntario y que ambas partes pueden pedir el retorno a la modalidad presencial, conforme a lo pactado. La política tiene que decir a quién se le solicita, en qué plazo se responde y qué pasa mientras tanto. Sin esos tres datos, el mecanismo existe solo en el papel.

La lista de verificación sin invadir el domicilio

Es el punto que más fricción genera, y casi siempre por un malentendido: la norma no faculta al patrón a entrar al domicilio de nadie. Prevé dos vías, y la elección es de la persona trabajadora:

1. Visita de la comisión de seguridad e higiene, con consentimiento previo y por escrito de la persona.
2. Lista autoaplicable: la persona la responde y, cuando el patrón lo solicita, acompaña la respuesta con fotografías o video del área de trabajo para que la comisión la valide a distancia.

La segunda vía es la que usa la mayoría de las empresas y es perfectamente válida. Lo que no es válido es no aplicar ninguna: la ausencia de la lista es incumplimiento del numeral 5.4, y es el hallazgo más fácil de documentar en una revisión porque no admite matices.

El contenido de la lista debe cubrir tres bloques de condiciones en el lugar donde se hace el teletrabajo:

Cuando la lista arroja condiciones inadecuadas, la norma es clara: el lugar no puede autorizarse como lugar de teletrabajo hasta que se corrijan. En la práctica esto se resuelve casi siempre con dos cosas —una silla decente y una lámpara— y con la conversación de mover el escritorio a otro cuarto. Guardar el antes y el después es lo que convierte el trámite en evidencia útil.

Un detalle de manejo de datos: la evidencia fotográfica del domicilio de una persona es un dato personal sensible por contexto. Conviene limitar el encuadre al área de trabajo, definir quién puede consultarla y por cuánto tiempo se conserva, y dejarlo escrito en el aviso de privacidad del personal.

Qué tienes que entregar y qué tienes que pagar

Aquí conviven dos textos y por eso se confunde: la NOM-037 habla de la silla y los insumos, y la Ley Federal del Trabajo agrega el equipo y los costos de servicios. Juntos quedan así:

La pregunta que siempre aparece es cómo calcular "la parte proporcional" de luz e internet. La ley no fija fórmula. Lo defendible es tener un criterio escrito, uniforme y razonable —por ejemplo, una proporción sobre el consumo declarado, o un monto fijo mensual revisable— aplicarlo igual para todos y poder explicarlo. Lo indefendible es no pagar nada y no tener criterio alguno.

Sobre el tratamiento fiscal de ese pago, y sobre si conviene manejarlo como reembolso o como percepción, la respuesta depende de la estructura de nómina de cada empresa. Vale la pena resolverlo con el área contable antes de fijar el criterio, no después de haberlo pagado seis meses de una forma.

Las obligaciones del teletrabajador

El capítulo 6 reparte responsabilidad, y esto importa: sin la colaboración de la persona, buena parte de la norma es inaplicable. Las obligaciones son estas:

• Permitir la verificación del lugar de trabajo o responder la lista autoaplicable, antes de iniciar en la modalidad y de forma periódica después.
• Cumplir la política de teletrabajo.
• Informar al patrón y a la comisión cualquier alteración en las condiciones de seguridad del lugar, así como los acontecimientos traumáticos severos, por escrito y con fecha.
• Cuidar y conservar el equipo, los materiales y el mobiliario ergonómico recibidos.
• Observar las disposiciones de seguridad y salud y someterse a los exámenes médicos.
• Atender las políticas de protección de datos y las restricciones de uso de la información.
• Avisar con anticipación el cambio de domicilio del lugar de teletrabajo.
• Participar en la información de riesgos, la capacitación y las actividades contra el aislamiento.
• Reportar los accidentes de trabajo ocurridos en el lugar de teletrabajo.

Dos de estas obligaciones tienen consecuencias que suelen subestimarse. La primera es el aviso de cambio de domicilio: si la persona se muda y no avisa, la lista de verificación que tienes en el expediente ya no corresponde a ningún lugar real. La segunda es el reporte de accidentes. Un accidente ocurrido durante la jornada en el lugar acordado de teletrabajo es, en principio, un riesgo de trabajo, con las mismas implicaciones que uno ocurrido en planta; el criterio y sus límites los tratamos en riesgo de trayecto.

La forma práctica de cerrar ambos frentes es incluir estas obligaciones en el acuse que firma la persona al entrar a la modalidad, en lenguaje llano y en una sola hoja. Un documento que nadie lee no genera la conducta que la norma busca.

Dónde se cruza con la NOM-035 y con el registro de jornada

Con la NOM-035

No se sustituyen, se encadenan. La NOM-035 identifica, analiza y previene los factores de riesgo psicosocial de toda la plantilla; la NOM-037 aterriza las condiciones del lugar donde se hace teletrabajo, incluidos sus factores psicosociales. Si ya tienes la NOM-035 implementada, buena parte del andamiaje —la comisión, los cuestionarios, el canal de reporte— te sirve tal cual, y el checklist de cumplimiento de la NOM-035 es el mejor punto de partida.

El ajuste que sí hay que hacer es analítico: aplicar los cuestionarios con corte por modalidad. El aislamiento, la sobrecarga por falta de límites de jornada y la ambigüedad de rol se comportan distinto en personal remoto, y un promedio general los esconde. Si quieres profundizar en el diseño del instrumento, está en cómo medir el clima laboral.

Con el registro de jornada

Este cruce es el que va a doler en el corto plazo. La reforma de reducción de jornada agregó la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT: obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, con hora de inicio y de finalización, exigible conforme a las disposiciones generales de la STPS que entran en vigor el 1 de enero de 2027. El detalle completo está en jornada laboral de 40 horas en México y en reforma laboral y reloj checador obligatorio.

Esa obligación no excluye al personal remoto, y ahí aparece la tensión con la NOM-037: hay que registrar la jornada sin convertir el registro en vigilancia del domicilio. La línea razonable es registrar inicio y fin de jornada, no actividad continua; nada en la ley pide capturas de pantalla, medición de teclas ni fotografías periódicas, y ese tipo de monitoreo choca de frente con la privacidad que la propia NOM-037 manda proteger. Si necesitas resolver el registro para personal remoto, TalentDeck lo hace con checada desde el celular e historial consultable por la persona trabajadora, y también existe como servicio de control de asistencia.

Inspección y sanciones

La NOM-037 no trae un catálogo de multas propio. La vigilancia corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y el incumplimiento se sanciona por la vía general del artículo 994, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo: de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización por violar las disposiciones de seguridad y salud en el trabajo. Con la UMA vigente en 2026 en $117.31 diarios, el rango va de $29,327.50 a $586,550 MXN, y puede aplicarse por cada persona trabajadora afectada. En caso de reincidencia, la LFT prevé duplicar la multa impuesta anteriormente.

Vale la pena poner esto en proporción. En una inspección ordinaria lo habitual no es la multa inmediata, sino un emplazamiento con medidas y plazos; la sanción llega cuando el plazo vence sin corrección. Eso significa que la ventana para ordenar los papeles casi siempre existe —y que quien la desaprovecha paga por una omisión documental, no por una condición insegura.

El costo mayor tampoco suele ser la multa. Es el juicio. Sin lista de verificación, sin constancia de información de riesgos y sin registro de equipo entregado, la empresa llega sin evidencia a un reclamo por un padecimiento musculoesquelético o por un accidente en el lugar de teletrabajo. Los documentos que pide la NOM-037 son, además de cumplimiento, la defensa.

Si además de esta norma quieres ver el panorama completo de obligaciones del año, está en el checklist de cumplimiento laboral para RH 2026.

Plan de implementación en 90 días

Para una empresa mediana con personal remoto ya operando, este es un calendario realista. El orden importa: sin el censo del primer bloque, todo lo demás se aplica al universo equivocado.

Al día 91 el trabajo no termina: empieza el mantenimiento. La capacitación es anual, la reverificación es periódica y el listado del 5.1 tiene que moverse cada vez que alguien entra, sale o cambia de modalidad. Asignar a una persona responsable de ese mantenimiento es lo que evita que en dos años el expediente vuelva a estar vencido.

Seis errores que caen en inspección

• Confundir home office con teletrabajo. Trabajar desde casa un día a la semana no activa la norma; hacerlo tres, sí. El censo por porcentaje de tiempo es el primer paso, no un trámite.
• Bajar una política de internet y firmarla. Si la política promete franjas de desconexión que las jefaturas no respetan, el documento se vuelve prueba en contra.
• Aplicar la lista de verificación una sola vez. El numeral 5.5.1 pide reverificación periódica. Una lista de 2023 sin seguimiento se lee como abandono del control.
• Entregar equipo sin resguardo. Sin vale firmado no hay forma de acreditar el cumplimiento del 5.7, aunque la silla esté efectivamente en la casa de la persona.
• Dejar fuera a la comisión de seguridad e higiene. Es quien valida las listas. Si no está constituida conforme a la NOM-019, el resto del expediente queda cojo.
• Vigilar en vez de registrar. Capturas de pantalla, cámara encendida o medición de actividad continua no son registro de jornada: son una fuente de conflicto y de riesgo psicosocial que la propia norma manda prevenir.

Preguntas frecuentes

¿Qué es la NOM-037 y desde cuándo es obligatoria?

Es la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Se publicó en el DOF el 8 de junio de 2023 y, por su transitorio Primero, entró en vigor 180 días naturales después: el 5 de diciembre de 2023. No hubo prórroga.

¿A quién aplica?

A todos los centros de trabajo del país que tengan personas bajo la modalidad de teletrabajo, definida en el artículo 330-A de la LFT: trabajo subordinado, en lugares distintos al centro de trabajo, usando tecnologías de la información, en más del 40% del tiempo. Tres días en oficina y dos en casa quedan fuera; dos y tres, dentro.

¿Es obligatorio dar silla ergonómica?

Sí, para quien está bajo la modalidad de teletrabajo. El numeral 5.7 obliga a proporcionar silla ergonómica, insumos y accesorios posturales cuando se requieran. La LFT agrega el equipo de cómputo, el pago proporcional de telecomunicaciones y electricidad, y el registro de todo lo entregado.

¿Puede la empresa entrar al domicilio a verificar?

Solo con consentimiento previo de la persona. La alternativa prevista es la lista autoaplicable, que la persona responde y puede acompañar con fotografías o video del área de trabajo para que la comisión de seguridad e higiene valide a distancia.

¿Cuál es la multa por incumplir?

De 250 a 5,000 UMA por la vía del artículo 994, fracción V, de la LFT. Con la UMA de 2026 en $117.31 diarios, va de $29,327.50 a $586,550 MXN, y puede aplicarse por persona trabajadora afectada. La reincidencia permite duplicar la multa anterior.

¿La NOM-037 sustituye a la NOM-035?

No. Son complementarias y la NOM-037 remite a la NOM-035 como referencia normativa. Una empresa con personal remoto necesita ambas, y conviene analizar los resultados de la NOM-035 con corte por modalidad.

¿Qué pasa si un teletrabajador se accidenta en su casa?

Si el accidente ocurre durante la jornada y en el lugar acordado de teletrabajo, en principio se trata como riesgo de trabajo. Por eso el capítulo 6 obliga a la persona a reportarlo y el numeral 5.11 obliga al patrón a dar seguimiento. Tener la lista de verificación aplicada es lo que permite acreditar en qué condiciones se autorizó ese lugar.

¿Aplica a empresas pequeñas?

Sí. El campo de aplicación no distingue por tamaño ni por sector: basta con tener una sola persona bajo la modalidad de teletrabajo. Lo que cambia con el tamaño es el esfuerzo, no la obligación.