Jornada laboral de 40 horas en México: el calendario oficial

Lo esencial, en 30 segundos

Durante dos años se habló de la reforma de las 40 horas como algo que "iba a pasar". Ya pasó: la reforma constitucional se publicó el 3 de marzo de 2026 y la reforma a la Ley Federal del Trabajo el 1 de mayo de 2026, en la edición vespertina del DOF. Eso cambia la conversación de "qué va a decir la ley" a "qué tengo que tener listo, y para cuándo".

Fuente: Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada laboral, DOF 1 de mayo de 2026 (edición vespertina).

En este artículo

• Qué se aprobó exactamente y en qué fecha
• El calendario oficial, año por año
• Las horas extra también cambian
• El registro electrónico de jornada
• Tres mitos que ya están circulando
• Qué hacer antes del 31 de diciembre de 2026
• Cómo modelar el impacto en costo
• Preguntas frecuentes

Qué se aprobó exactamente, y en qué fecha

La reforma llegó en dos piezas, y conviene no confundirlas porque tienen efectos distintos:

1. La reforma constitucional — 3 de marzo de 2026

Modificó las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución. La fracción IV quedó estableciendo que la jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que fije la ley, y que por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro. El decreto dio al Congreso un plazo de 90 días para adecuar la legislación secundaria.

2. La reforma a la Ley Federal del Trabajo — 1 de mayo de 2026

Es la que le dice a Recursos Humanos qué hacer. Su artículo único reforma los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71; adiciona un segundo párrafo al 58, la fracción XXXIV al 132 y la fracción IV Bis al 994; y deroga el segundo párrafo del 67. Entró en vigor el mismo 1 de mayo de 2026.

Los cambios de fondo, en orden de impacto operativo:

• Artículo 59 — la duración máxima de la jornada ordinaria pasa a ser de cuarenta horas semanales (con el escalonamiento del transitorio Segundo).
• Artículo 132, fracción XXXIV — nueva obligación patronal de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora.
• Artículo 58, segundo párrafo — la jornada podrá distribuirse de común acuerdo entre empleador y trabajador.
• Artículos 66 y 68 — nuevo régimen de tiempo extraordinario, con topes y pagos redefinidos.
• Artículo 61 — se mantienen los límites diarios: ocho horas la jornada diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta.
• Artículo 69 — un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis días de trabajo.
• Artículo 71, segundo párrafo — redacción actualizada; la prima dominical se mantiene en 25% como mínimo.
• Artículo 994, fracción IV Bis — la multa por no llevar el registro electrónico.

El calendario oficial, año por año

Esta es la tabla del artículo transitorio Segundo del decreto. Cada reducción aplica a partir del 1 de enero del año que corresponda, no a mitad de año ni por sector.

Ocho horas semanales menos, en cuatro escalones anuales de dos horas cada uno. Quien planee plantilla a tres años necesita este calendario en el modelo, no en una nota al pie.

Las horas extra también cambian (y casi nadie lo está diciendo)

El artículo 66 reformado establece que el trabajo extraordinario no excederá de doce horas en una semana, distribuibles en hasta cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días, y se paga con un cien por ciento más sobre la hora ordinaria.

El artículo 68 conserva el castigo para el excedente: lo que rebase el tope del 66 no podrá ser mayor de cuatro horas a la semana y obliga a pagar un doscientos por ciento más del salario ordinario. Y fija un techo absoluto que conviene tatuarse: la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias.

El tope semanal de horas extra también es escalonado, según el transitorio Cuarto:

Léelo junto con la tabla anterior y aparece la trampa: la jornada ordinaria baja antes de que suba el margen de horas extra. En 2027 tienes dos horas ordinarias menos y el mismo tope de nueve horas extra que hoy. La empresa que planee cubrir el recorte "con tiempo extra" se queda sin colchón legal en el primer año.

Hay un punto que conviene resolver con tu asesor laboral antes de rediseñar roles: el nuevo segundo párrafo del artículo 58 permite distribuir la jornada de común acuerdo, pero el artículo 61 mantiene el límite diario de ocho horas en jornada diurna. Un esquema comprimido de cuatro días por diez horas no se vuelve automáticamente legal por acuerdo entre las partes — las horas que excedan el límite diario siguen siendo extraordinarias para efectos de pago. Las disposiciones generales que emita la STPS deberían aterrizar este punto.

El registro electrónico de jornada: la obligación que cambia la operación

Si esta reforma tuviera una sola línea que leer, sería la fracción XXXIV que se adiciona al artículo 132:

"Registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera."

Tres consecuencias prácticas, en orden de importancia:

1. "De manera electrónica" deja fuera la libreta

La lista de asistencia en papel, la hoja de firmas en recepción y el Excel que se llena los viernes dejan de servir como cumplimiento. La ley pide un registro electrónico, por persona, con hora de inicio y de fin, disponible para la autoridad cuando lo requiera. Eso es un sistema, no un procedimiento manual.

2. La "prueba plena" tiene una condición que cambia el diseño del sistema

El mismo texto agrega: "El contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora." Es la parte más fina de la reforma y la que más se está pasando por alto. No basta con que el sistema registre: hay que poder acreditar que el registro fue acordado con la persona trabajadora. En términos de producto, eso empuja hacia registros que el colaborador confirma o genera él mismo — checada desde su propio dispositivo, consulta de su historial, acuse de la política de registro — y no hacia una base de datos que RH edita a puerta cerrada.

Vale la pena contrastarlo con lo que ya establecían los artículos 784 y 804: la carga de la prueba sobre la jornada recae en el patrón y los controles de asistencia deben conservarse y exhibirse en juicio. Un registro electrónico bien diseñado deja de ser una carga administrativa y se convierte en tu mejor defensa en un litigio por horas extra. Uno mal diseñado es una confesión firmada.

3. Faltan los lineamientos de la STPS, pero no la fecha

El propio texto señala que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones a la obligación. El transitorio Quinto fija cuándo entran en vigor esas disposiciones: 1 de enero de 2027. Es decir, el detalle fino puede cambiar; la fecha límite, no.

Tres mitos que ya están circulando

"La reforma obliga a dar dos días de descanso"

No. Esa fórmula apareció durante la discusión legislativa, pero no quedó en el texto publicado. El artículo 69 vigente dice: por cada seis días de trabajo se deberá otorgar, por lo menos, un día de descanso con goce de salario íntegro. En la práctica muchas empresas llegarán a la semana de cinco días porque es la forma más simple de acomodar 40 horas con jornadas diurnas de ocho, pero eso es una consecuencia aritmética, no un mandato legal.

"Si se trabaja menos, se puede pagar menos"

El transitorio Séptimo cierra la puerta: en ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras. Cualquier ajuste a la baja de salario o prestaciones justificado en la reforma es, por definición, contrario al decreto.

"Es hasta 2030, todavía hay tiempo"

El más caro de los tres. 2030 es la meta final; el 1 de enero de 2027 concentra los dos cambios difíciles: el primer recorte de horas y la exigibilidad del registro electrónico. Un proyecto de control de asistencia razonablemente hecho — política, sistema, capacitación, piloto, corrección, operación en firme — no se resuelve en diciembre.

Qué hacer entre hoy y el 31 de diciembre de 2026

El transitorio Tercero es una invitación explícita: el periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 existe para que empresas y personas trabajadoras ajusten sus procesos. Traducido a plan de trabajo:

1. Levanta tu jornada real (no la del contrato)

Antes de rediseñar nada, mide: horas efectivamente trabajadas por puesto, turnos, comidas, guardias, tiempo extra recurrente. En la mayoría de las empresas la brecha entre el horario contractual y el real es lo que hace difícil el recorte, no las dos horas de la ley.

2. Identifica los puestos que no pueden simplemente "trabajar menos"

Producción continua, atención a clientes con horario fijo, seguridad, logística y áreas con cobertura obligatoria. Ahí el recorte se resuelve con rediseño de roles o plantilla adicional, y ambas cosas tienen presupuesto y tiempo de reclutamiento. Si el número apunta a contratar, conviene arrancar el proceso antes de que todo el mercado lo haga en el mismo trimestre — te dejamos la referencia de cuánto cuesta reclutar en México para presupuestarlo.

3. Elige y prueba el registro electrónico este año

Es el entregable con fecha dura. Mínimo exigible por la ley: registro electrónico por persona con hora de inicio y fin, y capacidad de entregarlo a la autoridad. Mínimo recomendable para que sirva como prueba: identificación confiable de quién checa, sello de tiempo del servidor (no del teléfono), historial inalterable y consultable por el colaborador, y respaldo. Si quieres el detalle técnico de qué pedirle a un proveedor, está en nuestra guía de reloj checador digital para control de asistencia.

4. Documenta el acuerdo con las personas trabajadoras

Por la condición de "prueba plena": política de registro de jornada por escrito, comunicada, con acuse; y, donde aplique, acuerdo sobre la distribución de la jornada conforme al nuevo segundo párrafo del artículo 58. Este paso cuesta cero y es el que más cambia tu posición en un juicio.

5. Revisa contratos, reglamento interior y roles de turno

Los horarios que aparecen en contratos individuales, en el reglamento interior de trabajo y en los roles publicados van a dejar de coincidir con la ley el 1 de enero de 2027. Es trabajo de escritorio, pero con volumen: mejor distribuido en cuatro meses que en dos semanas.

6. Recalcula nómina y prevé el efecto en horas extra

Con el salario intacto y menos horas ordinarias, el costo por hora sube y el tope legal de horas extra se vuelve más estrecho. Modela ambos efectos con tus números antes de comprometer presupuesto del año siguiente.

Si quieres cruzar esto con el resto de tus obligaciones del año, nuestro checklist de cumplimiento laboral para RH en 2026 reúne NOM-035, expedientes, capacitación y registro de jornada en una sola lista.

Cómo modelar el impacto en costo (sin adivinar)

El error más común es presupuestar la reforma como "un aumento del X%". No lo es: el salario no cambia. Lo que cambia es cuánta producción obtienes por ese salario, y cuánto te cuesta comprar las horas faltantes.

Un modelo mínimo, por puesto:

• Costo por hora ordinaria = costo mensual total del puesto ÷ horas ordinarias mensuales. Corre el cálculo con 48, 46, 44, 42 y 40 horas semanales y observa la curva. De 48 a 40 horas, el costo por hora sube 20% sobre la misma nómina.
• Horas faltantes por semana = horas realmente necesarias para cubrir la operación − nueva jornada máxima. Este es el número que decide si contratas.
• Costo de cubrirlas con tiempo extra = horas faltantes × costo por hora × 2 (o × 3 si rebasas el tope del artículo 66), siempre dentro del tope semanal del año y del techo de 12 horas diarias.
• Costo de cubrirlas con plantilla = costo total de la posición adicional + reclutamiento + curva de aprendizaje.

En la mayoría de las operaciones el cruce se da antes de lo esperado: el tiempo extra al 100% o 200% se vuelve más caro que contratar mucho antes de agotar el tope legal. Conviene tener ese número por escrito antes de la conversación de presupuesto, no después.

Qué implica esto para tu control de asistencia

Ya lo tratamos a fondo en reforma laboral y reloj checador obligatorio, pero el punto de esta guía es distinto: con el decreto publicado, la pregunta ya no es si vas a necesitar registro electrónico, sino si el que tienes va a sostenerse como prueba.

La lista corta para evaluar lo que ya usas:

• ¿Registra hora de inicio y de finalización por persona, todos los días?
• ¿El colaborador puede consultar su propio historial? (condición práctica del "acordado entre las partes")
• ¿El sello de tiempo lo pone el servidor o el dispositivo del usuario?
• ¿Alguien puede editar un registro hacia atrás sin dejar rastro?
• ¿Puedes exportar el periodo completo que te pida un inspector, hoy, sin pedirle nada a un proveedor?

Si dudaste en dos o más, tienes un proyecto para este semestre. En TalentDeck lo resolvemos con checada desde el celular del colaborador con geolocalización, historial consultable por la persona trabajadora y exportables por periodo — y si prefieres que alguien lo opere por ti, también está como servicio de control de asistencia.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo entra en vigor la jornada de 40 horas?

La reducción es gradual, siempre a partir del 1 de enero: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. El decreto entró en vigor el 1 de mayo de 2026, pero durante todo 2026 la jornada máxima sigue siendo de 48 horas.

¿Es obligatorio el registro electrónico de jornada?

Sí, por la fracción XXXIV del artículo 132 de la LFT: registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora con horario de inicio y finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se requiera. Las disposiciones generales de la STPS —que definirán ámbito de aplicación y excepciones— entran en vigor el 1 de enero de 2027.

¿Cuánto es la multa por no llevarlo?

De 250 a 5,000 UMA (artículo 994, fracción IV Bis). Con la UMA de 2026 en $117.31 diarios, eso va de $29,327.50 a $586,550 MXN. A eso hay que sumarle el riesgo de perder un juicio por horas extra sin registros que exhibir.

¿Puedo bajar el salario si se trabajan menos horas?

No. El transitorio Séptimo establece que en ningún caso la reducción implicará disminución de sueldos, salarios o prestaciones. El costo por hora efectiva sube y ese es el impacto que hay que modelar.

¿La reforma obliga a dos días de descanso a la semana?

No. El artículo 69 mantiene al menos un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis días de trabajo. Lo nuevo es el segundo párrafo del artículo 58: la jornada puede distribuirse de común acuerdo, respetando los límites diarios del artículo 61.

¿Cuántas horas extra se pueden pedir?

El artículo 66 fija un tope de doce horas semanales, en hasta cuatro horas diarias y máximo cuatro días. Ese tope también es escalonado: 9 horas en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. Lo que exceda el tope se paga al 200% y no puede rebasar cuatro horas semanales; la suma de jornada ordinaria y extraordinaria nunca puede pasar de doce horas al día.

¿Aplica a todas las empresas, sin importar el tamaño?

La reducción de jornada aplica a todas las relaciones laborales regidas por la LFT. Para el registro electrónico, el propio texto prevé que la STPS determine el ámbito de aplicación y las excepciones mediante disposiciones de carácter general, vigentes desde el 1 de enero de 2027. Mientras no se publiquen, lo prudente es planear como si aplicara.