Alta dirección
C-level, VPs y direcciones
Perfiles con impacto estratégico, exposición a comité o responsabilidad directa sobre unidades críticas.
Búsqueda ejecutiva
Headhunting ejecutivo para posiciones de alto impacto.
Identificamos y contactamos talento directivo con discreción, rigor y una lectura clara del impacto estratégico de cada posición.
Búsqueda de alto nivel
Mapeo de mercado, acercamiento discreto, terna validada y acompañamiento en el cierre.
Búsqueda ejecutiva
El headhunting ejecutivo exige criterio, confidencialidad y lectura de contexto.
En un puesto directivo, equivocarse cuesta caro. Por eso mapeamos el mercado, contactamos candidatos que hoy no están buscando trabajo y los evaluamos a profundidad antes de presentar una terna. Acompañamos la negociación hasta el cierre y damos seguimiento después de la incorporación.
Cuándo usarlo
- Roles directivos, gerenciales o altamente especializados.
- Búsquedas confidenciales o reemplazos sensibles.
- Mercados donde el talento ideal no está buscando activamente.
Qué cuidamos
- Mapeo de mercado y acercamiento discreto.
- Evaluación de trayectoria, motivadores y ajuste cultural.
- Comunicación profesional con candidatos y cliente.
Entregable útil
Una terna validada con evaluación ejecutiva de cada candidato: evidencia de experiencia, riesgos observados, motivación de cambio, expectativas de compensación y puntos clave para la entrevista con dirección.
Cuándo conviene
No todas las posiciones requieren headhunting.
Estos son los escenarios donde una búsqueda ejecutiva especializada puede reducir riesgo y ampliar el mercado disponible.
Discreción
Búsquedas confidenciales
Reemplazos sensibles, reestructuras o posiciones que no deben publicarse abiertamente.
Mercado limitado
Perfiles difíciles de encontrar
Especialistas directivos, liderazgo de transformación, perfiles bilingües o experiencia sectorial muy específica.
Decisión crítica
Contrataciones estratégicas
Cuando una mala incorporación afectaría continuidad, cultura, resultados o confianza del equipo directivo.
Metodología
Un proceso discreto para llegar al talento correcto
Ordenamos la búsqueda en etapas claras para proteger confidencialidad, cuidar la experiencia del candidato y presentar evidencia útil al cliente.
01
Brief ejecutivo
Alineamos contexto, rol, riesgos, cultura, reportes y criterios de decisión.
02
Mapeo de mercado
Identificamos empresas objetivo, trayectorias comparables y candidatos potenciales.
03
Acercamiento discreto
Contactamos talento pasivo con cuidado de confidencialidad y posicionamiento.
04
Evaluación ejecutiva
Revisamos trayectoria, motivadores, logros, liderazgo y ajuste cultural.
05
Shortlist
Presentamos perfiles con evidencia, riesgos, expectativas y puntos de entrevista.
06
Validación
Coordinamos entrevistas, referencias y evaluaciones complementarias si aplican.
07
Cierre y seguimiento
Acompañamos la negociación de la oferta, la comunicación con los finalistas y los acuerdos de incorporación, con seguimiento posterior al ingreso.
Criterio consultivo
La calidad de la búsqueda depende de cómo se define el perfil.
Antes de salir al mercado, ayudamos a precisar qué debe resolver el rol, qué experiencia es indispensable y qué señales podrían anticipar riesgo de ajuste.
Búsqueda dirigida
No dependemos solo de postulaciones; salimos a mapear talento relevante.
Discreción operativa
Cuidamos información sensible, tiempos de revelación y comunicación con candidatos.
Evaluación ejecutiva
Trayectoria, motivadores, liderazgo, referencias y ajuste con el equipo directivo, antes de presentar la terna.
Alcance por búsqueda
Cada propuesta fija alcance, tiempos, garantía de reposición y entregables según el nivel del puesto; no hay tarifa fija.
Búsqueda nacional
Mapeo ejecutivo cuando el talento no está postulando
El headhunting ejecutivo puede iniciar en CDMX y ampliarse a toda la República Mexicana cuando el mercado objetivo lo exige. Mapeamos industrias, empresas fuente, trayectorias comparables y condiciones que pueden motivar un cambio profesional, porque no basta con publicar una vacante: hay que entender qué perfiles podrían moverse y qué información puede compartirse sin comprometer al cliente.
La confidencialidad se define desde el arranque: qué información se comparte, cuándo se revela el cliente y cómo se protege al candidato. La calibración con dirección evita perseguir perfiles poco realistas; si el mercado muestra brechas de compensación, movilidad, industria o disponibilidad, documentamos esos aprendizajes y recomendamos ajustes antes de que el proceso pierda tracción.
La shortlist final explica por qué cada perfil puede resolver la necesidad, qué motivadores tiene, qué riesgos deben validarse y cómo conviene conducir las entrevistas finales.
- Alcance
- Búsquedas en CDMX con mapeo nacional cuando el perfil lo requiere.
- Entregables
- Mapa de mercado, terna validada con evaluación ejecutiva, acompañamiento en negociación y cierre, y seguimiento post-incorporación.
- Tiempo de referencia
- 3 a 5 semanas para posiciones ejecutivas o de mercado difícil, con entrevistas ágiles del lado del cliente.
- Cómo se cotiza
- Después de entender perfil, confidencialidad, mercado objetivo, alcance de evaluación y garantía requerida; sin precios fijos, con garantía de reposición integrable en la propuesta.
Antes de decidir
Headhunting, agencia de reclutamiento o RPO: cuál conviene para tu vacante
Los tres son reclutamiento externo, pero no compiten entre sí: resuelven vacantes distintas. Lo que cambia es cómo se busca, qué tan expuesta puede estar la búsqueda y qué riesgo cubre el servicio.
| Headhunting ejecutivo | Agencia de reclutamiento | RPO | |
|---|---|---|---|
| Para qué vacante | Direcciones, VPs y C-level; perfiles escasos o de impacto estratégico | Operativas, administrativas, mandos medios y especialistas | Volumen sostenido o picos: aperturas, expansiones, muchas vacantes a la vez |
| Cómo se busca | Mapeo dirigido: se sale a buscar talento que no está postulando | Búsqueda activa más filtros comparables y shortlist con contexto | Un equipo opera el proceso completo con tablero e indicadores por etapa |
| Confidencialidad | Total: NDA, sin publicar la vacante, tiempos de revelación acordados | Discreta cuando se requiere, pero la vacante suele publicarse | Operación visible para el equipo interno; discreción por vacante si aplica |
| Qué se entrega | Terna evaluada en trayectoria, motivadores, liderazgo y referencias | Finalistas con argumentos, riesgos y puntos de validación | Vacantes cubiertas de forma continua, con reporte de avance |
| Riesgo que cubre | Una mala decisión directiva, cuyo costo supera con mucho los honorarios | La vacante mal cubierta: garantía de reposición incluida | La operación que no da abasto: capacidad sin contratar headcount |
Si la posición es de mando medio u operativa, te conviene nuestro servicio de reclutamiento y selección; si el problema es el volumen, el outsourcing de reclutamiento (RPO). Para búsquedas ejecutivas en Ciudad de México, revisa headhunting en CDMX; y si aún dudas entre resolverlo dentro o fuera, el árbol de decisión entre reclutamiento interno y externo lo aterriza en seis preguntas.
Recursos para dirección
Guías de búsqueda ejecutiva
Preguntas frecuentes
Dudas comunes antes de iniciar una búsqueda ejecutiva confidencial.
¿En qué se diferencia del reclutamiento tradicional?
El headhunting es una búsqueda proactiva y confidencial dirigida a talento que normalmente no está postulándose. Si necesitas posiciones operativas o mandos medios, suele ser más eficiente usar reclutamiento consultivo.
¿Cuánto cuesta un servicio de headhunting ejecutivo?
La cotización se define después de entender el perfil, confidencialidad, mercado objetivo, alcance de evaluación y garantía requerida. No publicamos precios fijos para búsquedas ejecutivas porque el contexto cambia mucho de un rol a otro.
¿Cuánto tiempo toma cerrar una posición ejecutiva?
Como referencia, de 3 a 5 semanas desde el briefing para posiciones ejecutivas o de mercado difícil, si las entrevistas del lado del cliente son ágiles. El plazo varía con la disponibilidad del mercado, la confidencialidad y la velocidad de decisión interna; en el briefing fijamos puntos de avance.
¿Cómo manejan la confidencialidad?
Podemos firmar NDA antes del briefing. Definimos qué información se comparte, cuándo revelar la empresa y cómo manejar candidatos para proteger el proceso.
¿Qué niveles ejecutivos cubren?
Direcciones generales, direcciones de área, gerencias senior, VPs, C-level y posiciones estratégicas altamente especializadas.
¿Ofrecen garantía si el ejecutivo no se consolida?
Podemos integrar garantía de reposición en la propuesta. El alcance y vigencia se definen según nivel del puesto, condiciones de contratación y acuerdos del servicio.
¿Headhunting o agencia de reclutamiento para cubrir una dirección?
Para direcciones, VPs y C-level conviene headhunting: la búsqueda es dirigida a talento que no está postulando, se maneja con confidencialidad total y la terna llega evaluada en trayectoria, liderazgo y referencias. Una agencia de reclutamiento es más eficiente para mandos medios y posiciones operativas, donde la vacante puede publicarse y el mercado responde.
¿Pueden iniciar la búsqueda si el puesto sigue ocupado?
Sí. Los reemplazos sensibles son uno de los casos típicos de headhunting: firmamos NDA antes del briefing, no publicamos la vacante y acordamos contigo qué información se comparte con los candidatos y en qué momento se revela la empresa.
Siguiente paso
Tu próxima decisión ejecutiva merece discreción y rigor.
Conversemos sobre el perfil, el contexto de la búsqueda y el nivel de confidencialidad que necesitas.