90°
Seguimiento directo
Evaluación del jefe directo sobre objetivos, responsabilidades y conductas observables del puesto.
Útil para primeros ciclos o equipos operativos.
Evaluación de desempeño
Convertimos desempeño en conversaciones accionables.
Diseñamos evaluaciones 90°, 180° o 360° con criterios claros, reportes útiles y seguimiento para alinear desempeño, objetivos y liderazgo.
Desempeño medible
Ciclos claros para evaluar, retroalimentar y dar seguimiento.
Criterio de implementación
Una evaluación de desempeño debe abrir conversaciones, no solo llenar formatos.
Diseñamos el modelo junto con RH: qué competencias medir, quién evalúa a quién y cómo se entrega la retroalimentación. Después de aplicar, acompañamos la calibración para que los resultados se conviertan en decisiones y no se queden en el archivo.
Cuándo conviene
- Cuando hay crecimiento, cambios de estructura o baja claridad de expectativas.
- Cuando se necesita ordenar retroalimentación entre líderes y colaboradores.
- Cuando el desempeño se gestiona de forma subjetiva o poco documentada.
Qué entregamos
- Modelo 90°, 180° o 360° por competencias, alineado al puesto, área o nivel.
- Reporte individual por colaborador y reporte ejecutivo consolidado.
- Plan de desarrollo individual (PDI) y sesión de calibración con consultores.
Cómo se usa
Los resultados pueden alimentar conversaciones 1:1, planes de capacitación, mapas de talento, decisiones de promoción, gestión de bajo desempeño y objetivos del siguiente ciclo.
Modalidades
Tipos de evaluación de desempeño
Seleccionamos el alcance según madurez del proceso, tamaño del equipo y decisiones que la empresa necesita tomar después de evaluar.
180°
Jefe y autoevaluación
Contrasta la percepción del colaborador con la retroalimentación del líder para alinear expectativas.
Recomendable para seguimiento anual.
360°
Múltiples perspectivas
Integra jefe, pares, colaboradores y autoevaluación para observar liderazgo, colaboración e influencia.
Ideal para líderes y roles transversales.
Anual
Cierre de ciclo
Documenta cumplimiento de objetivos, competencias y prioridades de desarrollo para el siguiente periodo.
Funciona para calibración y planeación.
Metodología
Un ciclo claro, medible y fácil de explicar
Acompañamos el proceso para que la evaluación no se quede en levantamiento de datos: debe cerrar con lectura, acuerdos y seguimiento.
01
Modelo
Definimos competencias, objetivos, escalas y criterios de lectura.
02
Participantes
Configuramos grupos, evaluadores, comunicación y calendario.
03
Aplicación
Damos seguimiento a respuestas y resolvemos incidencias del ciclo.
04
Reportes
Entregamos hallazgos por persona, equipo, dimensión o nivel.
05
Seguimiento
Sesión de calibración, PDI por colaborador y cierre de ciclo con objetivos y competencias.
Uso de resultados
La evaluación debe terminar en decisiones, no en un PDF guardado.
Estructuramos la información para que RH y líderes puedan conversar con evidencia, priorizar brechas y sostener acuerdos durante el ciclo.
Conversaciones 1:1
Guía para retroalimentación con fortalezas, riesgos y acuerdos claros.
Planes de desarrollo
Priorización de competencias y acciones concretas por colaborador.
Calibración de talento
Lectura comparativa por equipo, nivel o área para detectar consistencia.
Capacitación y objetivos
Insumos para programas de formación, promociones y metas del siguiente ciclo.
Gestión continua
Evaluar desempeño para tomar mejores decisiones de talento
La evaluación de desempeño se aplica en empresas con equipos presenciales, híbridos o distribuidos en toda la República Mexicana. Definimos competencias, objetivos, escalas y roles evaluadores para que el proceso sea entendible y útil; cuando involucra varias sedes, áreas o países de habla hispana, cuidamos que las escalas sean comparables y que la comunicación previa explique propósito, confidencialidad y uso de resultados.
El valor está en lo que ocurre después: retroalimentación, acuerdos, prioridades de desarrollo y seguimiento. La evaluación 180 o 360 funciona mejor cuando se conecta con capacitación, liderazgo, planes de crecimiento y clima laboral.
El ciclo se ordena por etapas: piloto, comunicación, levantamiento, análisis, sesiones de calibración y seguimiento. Así la evaluación no se percibe como una encuesta aislada, sino como una herramienta para mejorar las conversaciones de desempeño.
- Alcance
- Equipos presenciales, híbridos o distribuidos en México y países de habla hispana.
- Entregables
- Diseño del instrumento, aplicación, seguimiento del levantamiento, reporte individual y ejecutivo consolidado, PDI y sesión de calibración.
- Modalidad
- Evaluación 180° de 2 a 3 semanas; 360° de 3 a 5 semanas; anual por competencias de 4 a 6 semanas, desde el kickoff hasta los reportes finales.
- Cómo se cotiza
- Por colaborador evaluado, según modalidad y número de participantes. Si tu equipo opera el ciclo en TalentDeck, el módulo de desempeño y 360° se publica desde $500 por colaborador.
Recursos para desarrollo
Guías de evaluación de desempeño y 360
Preguntas frecuentes
Las dudas más comunes de empresas que implementan evaluación de desempeño con 3HR Consultores.
¿Cuál es la diferencia entre evaluación 180° y 360°?
La evaluación 180° recoge feedback del colaborador y su jefe directo. La 360° suma pares, subordinados y en ocasiones clientes internos o externos. La 360° da una visión más completa para desarrollo y la 180° es más rápida para seguimiento anual.
¿Cuánto tiempo toma implementar una evaluación de desempeño?
Desde el kickoff hasta los reportes finales: evaluación 180° de 2 a 3 semanas; evaluación 360° de 3 a 5 semanas; evaluación anual por competencias de 4 a 6 semanas. Incluye diseño del instrumento, aplicación, seguimiento de respuestas e interpretación con nuestros consultores.
¿Cómo se garantiza el anonimato de los evaluadores?
Los resultados se agregan por grupo de observadores y se reportan de forma consolidada. En evaluaciones 360° no mostramos respuestas individuales, para cuidar la calidad de la retroalimentación.
¿Qué entregables recibe la empresa al final?
Reporte individual por colaborador con competencias evaluadas, brechas por perspectiva y plan de desarrollo sugerido. También puede incluir reporte ejecutivo consolidado para RH y dirección, según el alcance definido.
¿Es compatible con la NOM-035?
Sí, pero son procesos distintos. Desempeño evalúa resultados, competencias y comportamientos laborales; NOM-035 evalúa factores de riesgo psicosocial. Podemos ordenarlas como iniciativas complementarias.
¿Incluye plan de desarrollo individual?
Sí. El plan puede incluir competencias prioritarias, acciones sugeridas, acuerdos de seguimiento y puntos para conversación entre colaborador y líder.
Siguiente paso
Diseñemos un ciclo de desempeño que tus líderes sí puedan usar.
Cuéntanos cuántas personas participan, qué modalidad necesitas y qué decisiones quieres tomar al cierre del proceso.
¿Prefieres operarlo con tu equipo?
Software de evaluación de desempeño
Define objetivos y KPIs, corre el ciclo 180°/360° con el módulo de evaluación 360° y consulta el historial en el expediente de cada colaborador.